반부패-청렴노트/직장내괴롭힘

(한영)01-검토배경 Background (직장 내 괴롭힘 판단 및 예방-대응 매뉴얼)

편집장 슈렉요한 2020. 4. 22. 17:10

직장 내 괴롬힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼

Manual for Determining, Preventing, and Responding to Workplace Harassment



Chapter Ⅰ.  Background

검토배경 


직장 내 괴롭힘은 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회문제

  • 간호계 ‘태움’ 문화, IT 업체 사업주의 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 사회적 이슈로 부각된 사안들 뿐만 아니라,

  • 직장인의 70% 내외*가 괴롭힘 피해를 경험했다고 답변할 정도로 우리 사회에 직장 내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있는 상황
    * 73.3%(국가인권위원회, ‘17년), 66.3%(한국노동연구원, ’17년)


Harassment in the workplace is a serious social issue that can no longer be neglected. 

  • There are a number of related issues that have drawn social attention, including the practice of “taeum” culture (translator note: the hazing junior nurses and especially new staff by senior nurses) among nurses, an assault by an IT business owner, and verbal abuse by owner families of large conglomerates.

  • Around 70%* of office workers claim to have suffered harassment, indicating the rampancy of workplace harrassment in Korean society.

    • * 73.3% (National Human Rights Commission of Korea (NHRCK), 2017), 66.3%(Korea Labor Institute, 2017)


이에 정부 차원에서 ‘직장 내 괴롭힘 근절’을 정책과제로 선정,
관계부처 합동 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책｣ 수립(‘18.7.18.)

  • 후속 입법조치로 ‘19.1.15. 근로기준법 개정을 통해 최초로 ‘직장 내 괴롭힘’ 개념을 법률에 규정하였고, ‘19.7.16.부터 시행

  • 종전까지는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 일부 특정 행위에 대한 직접적인 제재규정을 개별법에 둔 것으로 대응해 오고 있었는데, 

    • * 상해(형법 제257조), 폭행(형법 제260조, 근로기준법 제8조), 협박(형법 제283조), 명예훼손(형법 제307조), 모욕(형법 제311조), 강요(형법 제324조) 등

  • 이러한 체계는 다양한 양상의 괴롭힘을 포섭하지 못할 뿐 아니라 직장 내 괴롭힘을 예방‧감독하는 데 한계가 있음을 고려하여 ‘직장 내 괴롭힘’ 규율을 위한 근로기준법을 개정한 것임


To address this issue, the government has adopted the “eradication of harassment in the workplace” as a policy task and established joint “countermeasures to root out workplace harassment” (July 18, 2018). 
  • As a follow-up legislative action, the concept of “workplace harassment” was officially acknowledged through a revision of the Labor Standards Act (LSA) on January 15, 2019, and the new law will take effect on July 16, 2019.
  • Prior to this legislation, rules for responding to specific deeds which could be deemed workplace harassment were based on individual laws. 
    • * Bodily injury (Article 257, the Criminal Act), assault (Article 260, the Criminal Act; Article 8, the LSA), intimidation (Article 283, the Criminal Act), defamation (Article 307, the Criminal Act), insult (Article 311, the Criminal Act), and coercion (Article 324, the Criminal Act), etc. 
  • Considering that the existing laws could only include certain forms of harassment, but were limited in preventing and overseeing harassment in the workplace, the LSA was revised to more effectively regulate workplace harassment.



개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하면서도,

  • 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방‧대응조치를 정하고 그에 따르도록 함

  • 아울러, 각 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 필수적으로 기재해야 함


Though the revised LSA defines and prohibits workplace harassment by law, 
  • it does not designate direct penal provisions for harassers, instead mandating that each business establishment—defined as a single physical location at which business is conducted—establishes prevention and response measures against workplace harassment by the rules of employment depending on the particular situation of each establishment. Rules of employment are required to provide descriptions of issues related to the prevention of workplace harassment as well as actions for responding to any occurrences.

한편, 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방‧조치할 경우 근로자 이직 감소,
조직문화 개선 등을 통해 생산성 향상 등의 긍정적 효과를 향유할 수 있음

  • 이러한 긍정적 효과 때문에 선진국과 일부 국내 기업들이 자율적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조직문화를 개선해 나가고 있음

  • 우리나라도 이번 근로기준법 개정을 계기로 직장 내 괴롭힘 예방에 대한 적극적‧능동적 의지를 갖는 것이 필요


Actively preventing and responding to harassment in the workplace can bring about positive benefits, such as higher productivity as a result of lower turnover and better organizational culture.
  • Because of these positive effects, some companies in Korea and other advanced nations have autonomously enacted measures to prevent harassment in the workplace and thereby improve their organizational culture. 
  • Korea should take the revision of the LSA as an opportunity to demonstrate a vigorous and active will for the prevention of workplace harassment.

정부는 사업장에서 문제된 행위가 법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하고
사업장 내 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 시스템을 구축하는데 참고할 수 있도록

  • 직장 내 괴롭힘 개념 분석, 사례, 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 시 고려사항 등을 매뉴얼로 제시하고자 함


The Korean government has developed this manual to lay out an analysis of the concept of workplace harassment, provide several cases, and offer considerations for preventing and responding to harassment, so that business establishments have references for determining whether a concerned situation legally constitutes workplace harassment, as well as to assist in establishing workplace harassment prevention and response systems.



Keywords : 근로기준법, 직장 내 괴롭힘, Workplace Harassment, Labor Standards Act, LSA


직장 내 괴롬힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼 (February 2019)

Manual for Determining, Preventing, and Responding to Workplace Harassment

고용노동부(Ministry of Employment and Labor), 노사발전재단(Korea Labor Foundation)

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